Ett företag sade upp en 32-årig kvinna med chefsansvar men berättade inte att uppsägningen var en del av en större omorganisation. Kvinnan trodde därför att uppsägningen berodde på henne personligen och att det rörde sig om så kallad fingerad arbetsbrist. Hon yrkade i Nacka tingsrätt att uppsägningen skulle ogiltigförklaras. Domstolen ansåg att uppsägningen hade skett på grund av arbetsbrist, att uppsägningen var tillåten och att den knapphändiga informationen till kvinnan inte påverkade bedömningen.
En 32-årig kvinna var anställd som ”Head of Performance Marketing” på ett företag som sysslade med återförsäljning av barn-och babyprodukter. Tjänsten innefattade ett chefsansvar. Kvinnan hade varit tillsvidareanställd i knappt två månader när hon fick beskedet att arbetsgivaren skulle ta bort hennes tjänst. I samband med beskedet fick hon även ett omplaceringserbjudande att i stället arbeta som ”Social Media Specialist”. Omplaceringen innebar att hon inte längre skulle ha några arbetsledande funktioner samt en lönesänkning på 10 000 kronor i månaden. Det råder delade meningar om kvinnan tackade nej till omplaceringserbjudandet eller inte.
Företaget sade sedan upp kvinnan i december 2021, enligt företaget på grund av arbetsbrist. Kvinnan däremot ansåg att hon i själva verket hade blivit uppsagd på grund av personliga skäl, och inte på grund av arbetsbrist. Inom juridiken brukar en sådan situation kallas för fingerad arbetsbrist och ska bevisas av arbetstagaren. Kvinnan yrkade därför i Nacka tingsrätt att uppsägningen skulle ogiltigförklaras. Till stöd för sin talan anförde 32-åringen att företaget hade rekryterat flera chefstjänster efter det att hon slutat, trots att företaget tidigare påstått att det förelegat arbetsbrist. Enligt kvinnan hade företaget inte heller uppfyllt sin omplaceringsskyldighet när de erbjöd henne tjänsten som Social Media Specialist. Hon menade att erbjudandet inte var likvärdigt med hennes tidigare arbete eller i ungefärlig nivå med hennes kvalifikationer, och att tjänsten därför inte kunde anses vara ett skäligt omplaceringserbjudande.
Nacka tingsrätt ansåg att den bevisning som hade lagts fram i rätten talade starkt för att den 32-åriga kvinnans tjänst hade tagits bort som ett led i en större omorganisation, där ytterligare tre chefstjänster berördes. Att företaget inte hade lämnat mer utförlig information till 32-åringen om vilka övriga tjänster som påverkades av omorganisationen i samband med uppsägningen kunde förvisso förklara kvinnans uppfattning om att hon blev uppsagd på grund av personliga skäl. Däremot påverkade den knapphändiga informationen inte tingsrättens bedömning i frågan om vad som var de faktiska skälen för uppsägningen. Tingsrätten ansåg därför att kvinnan inte hade lyckats visa att uppsägningen av henne berodde på fingerad arbetsbrist. I stället bedömde rätten att arbetsgivaren hade sagt upp kvinnan på grund av arbetsbrist.
Vad gällde omplaceringserbjudandet konstaterade tingsrätten att det fanns ytterligare två vakanta tjänster i bolaget, varav en var en IT-tjänst som kvinnan saknade kvalifikationer för och den andra en mer junior tjänst än den roll som kvinnan redan hade blivit erbjuden. Lönesänkningen på 10 000 kronor medförde inte heller att omplaceringserbjudandet var att anse som oskäligt.
Sammanfattningsvis ansåg tingsrätten alltså att uppsägningen skett på grund av arbetsbrist och att omplaceringserbjudandet hade varit skäligt. Tingsrätten ogillade därför kvinnans ansökan om ogiltigförklarande av uppsägningen.
___________________________________
Författare: Hanna Kanon, Allt om Juridik
Källa: Blendow Lexnova
